Tras el parón estival, septiembre se consolida como un punto de inflexión para quienes ocupan posiciones de liderazgo. Nuevos retos empresariales, revisión de objetivos y la necesidad de incorporar talento marcan la agenda de este mes y se convierten en interesantes oportunidades de cambio en el mundo laboral.
Para profundizar en ello, hablamos con Cristina Mulero, CEO de Brandty, consultora boutique especializada en selección por valores y headhunting, quien nos explica por qué este período es uno de los más propicios para explorar nuevas posiciones.
BW. Desde tu posición como CEO de Brandty, una consultora especializada en selección de personal por valores y headhunting de perfiles técnicos y de ingeniería, mandos intermedios y directivos, ¿qué patrones detectas en el mercado laboral al arrancar septiembre? ¿Se confirma realmente como un momento de activación para los procesos de selección?
CM. En general, muchas personas aprovechan las vacaciones de verano para sondear el mercado laboral y ver qué tipo de oportunidades se están ofreciendo. Además, el verano suele ser un momento de reflexión, como una especie de preparación para el «próximo curso» y eso hace que muchos profesionales se planteen si están en el proyecto y/o la empresa adecuada.
Todo esto hace que, en efecto, sea un buen momento para fichar nuevo talento que esté más abierto y disponible. También las empresas se preparan para el último cuatrimestre del año, ese período intenso en el que nos jugamos llegar a los objetivos o no, y por tanto, se revisan las necesidades a nivel de equipo. Esto hace que, tras el parón estival, se activen muchas ofertas de empleo, incluso con vistas ya al 2026.
BW. ¿Cómo debería abordar una profesional que se esté desarrollando en una posición directiva una búsqueda de empleo en esta época del año?
CM. Sin duda, aprovechar los días de descanso para acceder a herramientas como LinkedIn o activar contacto con headhunters es una buena estrategia si queremos valorar un cambio profesional.
El verano también es un excelente momento para formarse y desarrollar nuevas habilidades que se están demandando a nivel directivo. Existe una abundante oferta de acciones formativas en formatos diversos que pueden compatibilizarse muy bien con períodos de vacaciones o jornadas laborales más reducidas, propias del verano.
BW. ¿Qué elementos marcan la diferencia en un proceso de selección en estos perfiles?
CM. La confidencialidad, tanto para la empresa como para el candidato, es una variable muy relevante especialmente en perfiles directivos, algo que las empresas de selección y headhunting podemos garantizar y cuidar.
Además, son procesos más largos y complejos que suelen incluir un período de negociación más extenso, donde nosotros actuamos como «mediadores» propiciando que se llegue a un acuerdo satisfactorio para las partes.
BW. ¿Cuáles son los errores más frecuentes?
CM. Por parte de la empresa, quizá el empezar demasiado tarde, cuando la necesidad es ya muy acuciante y hay que actuar con demasiada rapidez. No podemos olvidar que estamos en un mercado de altísima escasez y los procesos, de media, se alargan por posibles contraofertas de la empresa actual del candidato, etc.
Del lado del talento, algunos de los errores más frecuentes son no mantener actualizado el perfil o el CV en redes profesionales, acudir a los headhunters cuando la situación con la empresa ya es muy negativa y necesita una salida inminente, y, a veces, estar poco visible en su entorno profesional, lo que disminuye su acceso a nuevas oportunidades.
BW. Cuéntanos cómo trabajáis la selección por valores, ¿qué peso tiene hoy la alineación de valores entre candidata y empresa? ¿Cómo se identifica esa compatibilidad más allá del CV?
CM. Partimos de la premisa y del hecho constatado por estudios rigurosos de que las personas que trabajan en una empresa alineada con sus valores permanecen durante más tiempo en la misma y su grado de compromiso es mayor. Así pues, es fundamental medir el grado de afinidad (culture fit) entre la cultura de la empresa (su forma de hacer las cosas) y los valores del candidato (lo que es importante para él o ella).
Nosotros estamos certificados en Selección por Valores según el Modelo Triaxial de valores de Simon Dolan. Se trata de un test científico que evalúa los valores del candidato y extrae, además, un porcentaje de afinidad con los de la empresa.
También, exploramos los valores durante la entrevista, profundizando en el resultado del test para comprender mejor qué significan los valores seleccionados por el candidato y si estos son compatibles con lo que se vive en la compañía.
BW. ¿Cuánto valoráis en Brandty la marca personal o la presencia digital en procesos de selección de media y alta dirección? ¿Puede una buena estrategia en LinkedIn, por ejemplo, ser determinante?
CM. La marca personal es uno de los mayores activos con los que cuenta un directivo a nivel profesional. La visibilidad y la reputación del directivo o directiva constituye una garantía para acceder a más y mejores oportunidades laborales, desarrollar una carrera más transversal, es decir, realizar más actividades como ser ponente, formador o consejero.
De cara a las estrategias a utilizar, LinkedIn es una buena red no solo para disponer de un perfil bien estructurado sino especialmente para compartir conocimiento y experiencias con una buena gestión de contenidos. Sin embargo, no es la única plataforma para desarrollar la marca personal del directivo o directiva. La presencia en foros, ponencias, participación en podcast o la propia autogestión, escribir artículos para prensa, aparecer en radio, abrir un canal en youtube o utilizar redes como Instagram pueden ser otras vías de consolidar la marca personal.
Sin duda, los profesionales con una buena marca personal también son más atractivos para los headhunters y en Brandty promovemos, además, que los perfiles directivos trabajen su imagen y reputación desde un punto de vista estratégico.
BW. Septiembre también puede ser un mes de reflexión más que de acción inmediata. ¿Qué consejos darías a quien está valorando un cambio profesional pero aún no ha tomado la decisión de iniciarlo?
CM. En primer lugar, que se tome ese tiempo para reflexionar sobre sí mismo y su vida, saber qué quiere realmente, hacia dónde se quiere dirigir, qué es importante en esta etapa de su vida…
Con esas ideas más claras, entonces, iniciar un proceso de exploración de oportunidades en el mercado laboral a través de redes sociales, portales de empleo y los diferentes headhunters.
Si ya tiene claro que quiere cambiar de proyecto, hablar con un headhunter o experto en selección le puede ayudar a identificar empresas de su interés y a llegar ofertas que se gestionan de forma más confidencial. Finalmente, le aconsejaría que actualizara sus perfiles y CVs para poder comunicar su auténtico valor profesional en el momento actual.
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